Mi experiencia con Social Presencing Theatre

Si te interesa la Teoría U, si te interesa el desarrollo personal, el organizacional o crees que lo que nos sucede sólo es observable para nosotros a través de nuestro cuerpo puede que te interese seguir leyendo…

Soy Manu Aduna, coach, mentor de coaches, empresario, “cursillista profesional” dicen de mí algunos amigos, padre, hermano, sufridor y vividor, soy eterno aprendiz y trato de vivir más consciente,  ¿Soy  “huManu”?.

 

El Ma, la pausa, el espacio consciente.

La cofundadora del Presencing Institute y co-creadora de la Teoría U, Arawana Hayashi, es también la creadora del Teatro de La Presencia Social. Arawana que es japonesa para explicar su disciplina empieza hablando del término “Ma (間)” que en japonés, podría traducirse como pausa, espacio, abertura o intervalo. No es simplemente un vacío o la ausencia de contenido, sino que se trata de un espacio consciente, una respiración que permite poner en valor las otras partes de la obra o incluso crear nuevos significados.

En la escritura japonesa a la persona se la representa con un símbolo  y el humano es representado como una persona con Ma 間, resultando un símbolo

Las personas vivimos en un especie de sueño, nuestra mente divaga sin control, para pasar de persona a ser humano necesitamos despertar de ese sueño a través del  Ma, de la consciencia.

Conectar con uno mismo, con esa pausa, resulta imprescindible para conectar con lo que uno es, con las necesidades, así como para conectar con el otro de forma autentica, para poder reconocerle y hacerse cargo de lo que ocurre en mí, en el otro, en el espacio entre yo y el otro así como de aquello que está tratando de emerger en ese espacio.

Para Arawana el lugar donde se ancla y conecta la mente, donde podemos conectar con el MA, es el cuerpo, por eso a través del cuerpo busca esa conexión.

¿Interesante mensaje verdad? ¿te suena a otras culturas? Seguro que sí.

Por ejemplo los budistas que toman la búsqueda de la consciencia el camino vital, consciencia que implica acallar la mente.  O para los Huicholes de Centro América, que promulgan que gran parte de las personas están dormidas y nos dicen que” los humanos, necesitamos de visión silenciosa de la naturaleza, para encontrarnos con la totalidad de nosotros mismos”.

Envuelto en diferentes embalajes hay una “verdad” que unos y otros desde hace siglos reconocen. A través del cuerpo, gracias al silencio del Ma, alcanzamos una consciencia que nos hace mejores.

Factor diferencial de la presencia

Desde el  Presencing con su Teoría U nos muestran que  el factor diferencial para que cualquier sistema de liderazgo funcione con éxito es el control del Ego y la presencia. Por eso para liderar el futuro emergente proponen el tránsito del Ego al Eco.

Si queremos resultados distintos, necesitamos liderar desde lugares distintos, por eso para cualquier situación nueva y compleja necesitamos la mirada a uno mismo, conectarse con ese MA, con ese estado de consciencia y mirar lo que está muriendo, lo que podemos dejar ir, escuchar que es lo que está emergiendo, tratando de conectarlo con la intención personal profunda, que estará conectada con el sistema y no tanto con el Ego.

Julio Olla uno de los pioneros en el coaching ontológico habla de  “los humanos como seres lingüísticos que somos nos construimos en gran medida en un tipo de conversación concreta, una conversación con danza relacional de los seres humanos, danza de respeto y escucha profunda que facilita que los seres humanos se transformen. Escucharnos a nosotros mismos, al relacionarnos, observar y observarnos es una forma poderosa de estar en el mundo tanto para nosotros como para los demás”.

Para interactuar de forma poderosa necesitamos estar en conexión con nosotros mismos, desde ahí y sin abandonar la conexión personal poder mirar al otro, descubrirlo, manteniendo este estado de presencia de mi y del otro pronto se podrá empatizar, dejar de pensar en uno mismo para entender más allá de mi, más en el otro. Y manteniendo la empatía se abrirá un espacio a nuevas posibilidades a cocrear, a un lugar que no es ni yo ni tú, que es lo que hacemos entre los dos.  Un lugar potencialmente mejor para ambos que el habitual del: “yo yo yo y lo mío, lo mío”.

Las técnicas del Teatro de La Presencia Social muestran de forma magistral y rápida este potencial del yo, el otro y lo que ocurre entre yo y el otro, la magia de la cocreación de dos seres humanos conectados se hace evidente.  Los humanos con ese Ma, conectados, escuchando lo que emerge de uno mismo desde la sabiduría del cuerpo crea en la relación una danza sincronizada, sin pensamiento que resulta a mis ojos impactante y hermosa de ver.

Aplicaciones prácticas

Pero no es la belleza el fin de la técnica,  es una demostración de algo mucho más amplio, pongo aquí algunos ejemplos de las aplicaciones que le encuentro al movimiento consciente propuesto por el Social Presencing Theatre. (Uso los términos de movimiento consciente porque me resultan muy parecidas ambas técnicas).

Ganando consciencia sobre mi movimiento, sobre mí mismo, pude apreciar que movimiento me es más cómodo, más recurrente, más incomodo, escuchar mi cuerpo me aporta información muy relevante sobre mí mismo, mi momento actual, mis conductas más fáciles, las que me son ahora más difíciles.  Ser conscientes de nuestros movimientos nos regala conocimiento sobre que nos es más fácil en la vida, más recurrente y más difícil. Y Ser conscientes nos invita a asumir la responsabilidad, ampliar posibilidades y trabajar menos en automático.

Con la técnica de Arawana, sin mucho entrenamiento,  escuchar al otro resulta fácil a la vez que muy interesante, al seguir los movimientos propuestos en la técnica aprendo de mi, de cómo escucho, qué es para mí posible ahora, donde están mis limites, a la vez que me aportan información valiosa sobre el otro.

Escucharme a mí, al otro y escuchar el espacio entre yo y el otro me regala una mirada a la parte relacional, como lo vivo, cuáles son mis roles habituales, donde me entiendo, donde no, como lo vive el otro, y al hacerlo siento que entreno la escucha a nuevas posibilidades entre ambos, como dice la teoría U,  a lo que quiere emerger.

Este movimiento al trasladarlo a un grupo más grande, la información de mi yo, lo que siento con respecto al otro es muy interesante, pues me resulta fácil de comprender al vivirlo que somos seres relacionales, cómo nos relacionamos,  y cómo nos afecta lo que los demás hacen.

Podemos apreciar con claridad lo que emerge en ese espacio entre yo y los otros. Cómo nos vemos influenciados e influenciamos en el todo. Podremos observar cómo nuestros roles habituales quedaran reflejados. Pueden ser de cuidador, victima, juguetón, etc. Y puede ser que el grupo nos muestre nuevos roles que nos pueden resultar más o menos cómodos, valiosísima información sobre uno mismo y sobre el grupo, sobre la vida misma.

Un nivel más de este fenómeno son las constelaciones sistémicas o la variante simplificada que nos proponen en el Teatro de la Presencia Social. En las constelaciones, observamos el fenómeno de sentir lo relacional en un sistema y poder aportar información sobre el mismo. Se puede representar una situación relevante para nuestros clientes usando actores que sin ser plenamente conscientes del trasfondo reflejan lo que está ocurriendo. Si los actores se dejan llevar por su cuerpo, lo escuchan, y se mueven con esa escucha, sorprendentemente aportarán información esencial para nuestros clientes.

Si te interesa lo que has leído no dudes en probarlo, te encantará.

Con el deseo ambicioso de haberos inspirado al menos un poquito para continuar con vuestro viaje que es la vida os dejo pues quiero seguir con mis prácticas para ser “huManu”.

Quiero agradecer a Laura Pastorini, que va difundiendo por el mundo estas enseñanzas de Arawana y Norgara por traer a Vitoria-Gasteiz, ciudad donde vivo, profesionales reconocidas a nivel internacional.

Manu Aduna

Ponga un coach en su vida

No hay semana, prácticamente no hay día en que no se anuncie un curso, una jornada o un taller de coaching. La disciplina de moda en la gestión de recursos humanos. Las empresas están ávidas de que sus ejecutivos aprendan a lidiar con sus emociones y las de los demás. A gestionarlas para que la organización se sienta más comprendida y motivada. Esta semana, la Federación Internacional de Coach (ICF), fundada en 1995 y con 17.000 miembros en 100 países, ha enseñado en Madrid las herramientas que emplea el coaching, sus principales habilidades y modelos, cómo utilizar esta disciplina para dimensionar equipos o para generar culturas organizativas basadas en la confianza, el compromiso y la capacidad de aprendizaje.

La disciplina deja de usarse solo para directivos y llega a los comercios

Las tiendas mejoran su productividad al incorporar objetivos

Humberto Maturana, uno de los referentes internacionales del coaching, ha visitado recientemente España junto a Ximena Dávila, su socia al frente de la Escuela Matríztica de Santiago. Reclamados por el Centro de Investigación sobre Valores Sociales y Empresariales de la Fundación Tomás Pascual, el biólogo chileno que en su día fuera candidato al Premio Nobel y la experta en relaciones laborales han impartido distintos programas formativos destinados a coachs y a directivos de recursos humanos. Maturana sostiene que “el conversar es lo que nos hace humanos y biológicos”. Y Dávila defiende que “escuchar es amor. Abrir el espacio para que el otro tenga presencia”.

Ambos invitan a reflexionar a profesionales y organizaciones para convencerles de que existimos solo en el presente, en un presente que es cambiante continuo. Pero negamos ese presente para planificar un futuro que no existe y que nos genera la mayoría de nuestras angustias. Debemos cambiar, aunque en todo cambio hay que decidir qué se quiere conservar, explican. Y proponen a las empresas abordar ese cambio desde la confianza y la colaboración.

“Nacemos como seres amorosos. Pero nos traicionamos desde la cultura, desde la exigencia y la negación del otro. Las empresas están hechas por personas y tienen que hacerse cargo del dolor de esas personas abriendo espacios de mutuo respeto para reflexionar”

La disciplina está teniendo éxito. Tanto, que se han creado especialidades en ella. Por ejemplo, el retail coaching, destinado a elevar la productividad en tiendas y centros comerciales. La firma CapKelenn, liderada por Benoit Mahé, es experta en este nicho de mercado. Actualmente imparte sus cursos entre los empleados de las tiendas de moda de la cadena Dándara en Madrid. Y funcionan, según Ángel Burgueño, responsable de esta red de 54 tiendas, cuyo fin es crecer, pese a la crisis y el mal comportamiento del consumo, “al menos un 10% este año”. Para conseguirlo hay que mejorar en la atención al cliente y en la motivación del personal, explica. Algo que se está atacando en las sesiones de coaching en las que están participando los encargados de los comercios, que ya han elevado un 25% las ventas de las tiendas en las que se ha puesto en marcha, como una competición para ver cuál de ellas vende mejor el producto.

Alberto y María Isabel son dos de los empleados de Dándara con equipos a su cargo. Son supervisor y encargada, respectivamente. Y nos dejan participar en una de las sesiones que protagonizan y que les tienen tan motivados. Él, con seis tiendas a su cargo, hace de coach de María Isabel bajo la mirada atenta de Benoit Mahé. Hablan de cómo evoluciona el tique medio en el local que gestiona María Isabel. Y de cómo se transforman visitantes en clientes. De la tasa de conversión. Emplean cifras y ratios que no están acostumbrados a utilizar, pero que son la base del negocio. Y se sienten seguros usándolas. Analizan los retos que se han planteado y qué tal se van cumpliendo.

Forman parte de una estrategia que conocen y comparten. “Ahora tengo unos objetivos, los entiendo y sé cómo conseguir mejoras. Eso es importantísimo”, dice María Isabel, quien añade que su mente se ha vuelto “más empresarial” tras el curso de formación. Para Alberto, “el cambio que estamos viviendo nos proporciona tranquilidad. Todos estamos seguros de que perseguimos un fin común y de que hablamos el mismo idioma. Estamos involucrados en la empresa y tenemos que involucrar a las personas que dependen de nosotros”.

Mahé les ha enseñado a combatir el “no” del cliente, a acercarse a él y hacerse prescriptores del producto y a dominar sus propios miedos o ansiedades. El programa de CapKelenn se basa en tres partes: en la primera se profundiza en la matemática y las finanzas del comercio. En la segunda, en la gestión de equipos. Y la última se ocupa de mejorar las técnicas de venta.

En definitiva, los entrenadores del coaching ayudan a las organizaciones a fijar objetivos, abordar los cambios y elevar la productividad de las personas.

Para qué sirve el ‘coaching’

  • Para desarrollar habilidades y competencias a fin de mejorar resultados y lograr mayor eficiencia profesional.
  • Se basa en el autoconocimiento y en la fijación de objetivos personalizados que se revisan continuamente.
  • Permite desarrollar el talento, tanto individual como del equipo, y mejorar las relaciones laborales.

Fuente:
Carmen Sanchez-Silva EL PAIS.COM

¿Cómo llegar a ser un Leader?

Desde mi visión (otra certeza más) afirmo que todos, sí, todos tenemos la capacidad de liderar aunque no todos ponemos este arte en práctica. En el fondo y sobre todo por experiencia, el arte de llegar a ser líder es el arte de ser uno mismo. Así de simple y así de complejo a la vez ¿verdad?.

Me encuentro a menudo por parte de los alumnos del master de liderazgo preguntas llenas de curiosidad en la línea de ¿Cómo puedo llegar a ser líder?, ¿Qué más me hace falta para ser un buen líder?, ¿Qué diferencias hay entre director y directivo?, ¿Porque me cuesta ser yo mismo dentro de la empresa?

Continuando con la misma naturalidad que recibo las preguntas, les pregunto ¿Qué entiendes tú por buen líder?, ¿Qué puedes desaprender tú desde el SER?, ¿De qué forma haces bien lo que haces bien?, ¿Qué te ha funcionado en tu vida y no le has dado valor?, ¿Qué consejo le darías a alguien que te hiciera esta pregunta?. La voz interna ya está en marcha cuando nos hacemos preguntas.

En el camino de ser tú mismo siempre digo que para ser líder hay que pulirse día a día como una obra artística, como ejemplo me encantan los actores que aprenden de los personajes que interpretan en escena (dramáticos, cómicos, etc) y los incorporan a su SER más espontáneo y natural (más persona y menos personaje). Digamos que nos encanta de ellos o de cualquier otra persona su energía, su esencia tan difícil de definir aunque fácil de reconocer o sentir, verdad?

Y es en esta representación de ser líder de tu vida (actor o ser espectador) es donde juega un papel vital el guión de tu obra, es decir tu vida . Por experiencia cuando me he manifestado con renovarme o morir ha sido fruto de una decisión desde la reflexión y la escucha conectada con mis valores y principios ¿Qué es lo que quieres conseguir con tu guión?, ¿Cómo afrontas tu vida?, ¿Cómo actor o espectador?.

Muchos entran en la dinámica de creer en el destino desde el sillón bol de espectador (el cambio social está en marcha), aquí parece claro que asumes que así son las cosas y siempre comprendes lo que habría que haber hecho cuando los resultados no son los deseados. ¿Dónde está el bienestar cuando dejamos toda la responsabilidad del camino al destino?, ¿Quien tiene la responsabilidad de liderar tu vida?

No digamos ya si eres un espectador con altísimo nivel de exigencia, porque empezarás con el pim, pam, pum verbal al primero que pase por delante por tan mala suerte obtenida (nadie me hace caso, todo el mundo está en mi contra). Cada uno elige aunque venda la burra de que no está eligiendo. Sé que esto trae polémica sin embargo con el tiempo he ido aprendiendo que siempre en lo que eliges hay algo que aprender.

Por eso insisto mucho que para desplegar las alas de ser líder con tu estilo, hay que darse cuenta de quién eres ante ti y los demás (conocimiento profundo del yo interior) y por supuesto aceptar con todas las letras lo que NO eres. Por experiencia y muchos coscorrones os digo que somos un conjunto de experiencias donde cultivarse cada día es encontrar y perfilar al líder que llevas dentro. Confía en tu estilo y sácalo a pasar.

Quien nunca se ha sentido perdido no encontrará caminos nuevos. ¡Palabra de explorador!

Fuente:
Diego Martos

Rentabilidad del Coaching

Las empresas que utilizan el ‘coaching’ aumentan su rendimiento y consiguen un retorno de la inversión de hasta el 70%

Por cada euro invertido en programas de coaching ejecutivo o entrenamiento de recursos humanos y equipos de trabajo, las empresas pueden recuperar hasta 700, lo que supone un retorno de la inversión del 70 por ciento, un dato con el que la directora ejecutiva de la Escuela Europea de Coaching (EEC), Eva López-Acevedo, explicaba esta mañana en la Cámara de Comercio de Santa Cruz de Tenerife por qué este tipo de programas de formación especializada en habilidades emocionales y de organización y dirección han dejado de ser una moda para convertirse en la piedra angular para muchas empresas de prestigio en el ámbito nacional e internacional.

Junto a Eva López-Acevedo, el director general de la Cámara de Comercio, Vicente Dorta, y el experto en coach empresarial Andrés Merlino, presentaron el primer Programa de Certificación de Coaching Ejecutivo que se va a impartir en Tenerife gracias al convenio de colaboración entre la Cámara y la EEC con el objetivo de implantar en las empresas de las islas sistemas de trabajo de alto rendimiento a través de la mejora de sus equipos humanos.

Más de un millar de profesionales en España y en países como Italia, Portugal, Méjico o Argentina se han formado con este Programa de Certificación de Coaching Ejecutivo que ahora se va a desarrollar en Tenerife, una disciplina que a pesar de su reciente implantación en España (apenas diez años) está muy desarrollada en países como Estados Unidos y ha experimentado un gran crecimiento también en nuestro país, a pesar de la crisis. Según dijo Eva López-Acevedo, sólo en 2010 la actividad del coaching experimentó en España un crecimiento del 30 por ciento, lo que demuestra que las empresas “están apostando fuerte y dedicando sus recursos a entrenar a sus plantillas con estas técnicas porque lo consideran rentable incluso en los tiempos que corren”.

Para el director general de la Cámara de Comercio, “la formación de los Recursos Humanos es una pieza clave para cualquier empresa que quiera mejorar su productividad y su eficiencia, porque los profesionales son el principal capital con el que cuenta cualquier empresa”. Tal y como indicó Vicente Dorta, uno de los objetivos de este convenio entre la Cámara y la EEC es acercar esta formación especializada también a las pymes, y no sólo a las grandes empresas que hasta ahora han sido las que más están invirtiendo en el coaching.

El Programa de Coach que se va a desarrollar en las aulas de Formación de la Cámara está dividido en dos ciclos de formación correlativos. La combinación de los dos está orientada al aprendizaje y al desarrollo de los conocimientos que permiten a los alumnos ejercer como Coaches profesionales al término del proceso formativo, ya que el título que se obtiene está certificado por la Federación Internacional de Coaching.

Ambos ciclos incorporan, de forma equilibrada, gran variedad de prácticas monitorizadas por expertos, para garantizar que los alumnos no sólo conozcan a nivel conceptual las competencias y distinciones del Coaching ejecutivo, sino que además sepan ponerlas en práctica. Los participantes tienen la oportunidad de ejercer tanto de Coachees como de Coaches y de experimentar en primera persona situaciones extrapolables al ejercicio de la profesión.

CLAVES DEL COACHING EN LA EMPRESA

Las técnicas de coaching generan un espacio de aprendizaje permanente que ayuda a derribar obstáculos, superar límites y estimular la innovación y la creatividad que se contabilizan, después, en una mayor productividad. Su esencia está en transformar las relaciones que se dan en la empresa y en estimular un cambio de paradigmas que transforma el tradicional rol del jefe en el de facilitador/entrenador o coach.

Según explicó Eva López-Acevedo, “el coaching nos ofrece una nueva perspectiva, como si nos pusiéramos otras gafas para poder ver qué cosas no estamos explotando lo suficiente y cuáles debemos corregir”. En este sentido, la directora ejecutiva de la EEC dijo que las técnicas del coach empresarial son muy flexibles y se pueden orientar a múltiples objetivos dentro de la empresa, desde mejorar la comunicación interna, hasta la organización y la gestión de determinados departamentos.

Para la directora ejecutiva de la EEC, “muchas veces utilizamos una mano, a pesar de tener dos, y el coaching ejecutivo nos permite, precisamente, desarrollar plenamente las habilidades e inteligencia emocional que tenemos en ese lado izquierdo que no empleamos con asiduidad”.

El Coach no puede cambiar lo que ha ocurrido pero sí puede ayudar a su cliente a cambiar su interpretación acerca de ello. Lo que hace el Coach es conversar con su cliente, sin aconsejarle ni ofrecerle soluciones (su función es diferente a la de un consultor). Su metodología consiste en hacer preguntas para que su cliente se replantee incluso lo más obvio y recapacite sobre qué tipo de observador está siendo de las circunstancias, de las situaciones y de las acciones que está llevando a cabo y que no le están permitiendo conseguir sus objetivos.

El Coach parte de la premisa de que todos tenemos puntos ciegos que nos hacen tomar decisiones poco efectivas. Las preguntas del Coach promueven no sólo la reflexión, sino también la invitación a un mirar distinto para poder actuar de forma diferente y más adecuado a los objetivos planteados. El principal objetivo de un proceso de Coaching es, pues, que cada cliente, a partir de su propia reflexión, se dé cuenta de que existen otras perspectivas, otros puntos de vista y distintas posibilidades de acción que pueden acercarle más a su objetivo.
Fuente:
europapress

Daniel Goleman: “El líder debe situar al empleado entre el aburrimiento y el estrés”

El gurú, famoso por aplicar la psicología al mundo de la empresa, considera que los grandes líderes son aquellos capaces de influir en las emociones de sus subordinados.

Daniel Goleman (California, 1947) es un superventas de la literatura empresarial. Sus obras sobre inteligencia emocional desaparecen de las estanterías de las librerias tan rápido como se imprimen nuevas ediciones, hecho que le ha mantenido durante año y medio en la lista de bestsellers de The New York Times. Este éxito le ha valido dos nominaciones a los premios Pulitzer y un puesto entre los 10 intelectuales más destacados del mundo de los negocios según el Accenture Institute for Strategic Change. Sin embargo, a Goleman le sienta bien la fama.

Entre sonrisas, y tomando un café con mucha leche, el reconocido escritor asegura que la inteligencia emocional está ganando espacio dentro de las estructuras empresariales. “Con este patrón, las organizaciones pueden calcular las posibilidades de éxito de un individuo con mayor precisión que si sólo evaluaran su coeficiente intelectual”, indica Goleman.

Para demostrarlo, el psicólogo estadounidense compara el desempeño profesional de dos compañeros de escuela. “El mejor de la clase, con un alto grado de coeficiente intelectual, ha resultado tener un éxito inferior a otro amigo que siempre fue un estudiante promedio. La diferencia entre ellos radica en que el segundo es capaz de controlar sus emociones e influir positivamente en los grupos de trabajo. Todos quieren trabajar con él”, comenta.

Virtudes
Esta capacidad para mediar en el estado de ánimo de un grupo es considerada una de las virtudes de la inteligencia emocional. “Cuando se es el líder de un equipo de trabajo, el impacto que se tiene sobre el estado emocional del conjunto es mayor. Todos están atentos al humor del jefe y se amoldan a él”, explica el escritor. “Las oscilaciones en los estados anímicos se ven reflejadas en los niveles de la producción. Se tiende a la baja cuando el grupo está deprimido y al alza, en el caso opuesto”, agrega.

Así como el ánimo del líder es evaluado por los empleados, también lo son sus acciones. Por eso, Goleman asegura que la tendencia que siguen algunas empresas en España de anunciar grandes despidos a través de los medios de comunicación, sin comunicárselo antes a su personal, es un grave error. “Cuando una organización se ve obligada a tomar estas medidas drásticas, es necesario que se pare a pensar cómo las realizará y el impacto que tendrán sobre el estado de ánimo de quienes permanecen en la compañía”, explica.

El estadounidense agrega que estas decisiones generan un gran temor e inestabilidad dentro de las empresas. “Las compañías necesitan mantener su ritmo productivo, incluso superarlo, por lo que es necesario un mensaje donde se explique que, desgraciadamente, tienen que dejar ir a una parte del personal para la supervivencia de la empresa. Pero, cuando la situación mejore, se abrirán las puertas para que vuelvan”, afirma Goleman. Este mensaje se debe realizar de forma sincera y no sólo en los medios de comunicación, sino simultáneamente con los empleados.

Ante el importante impacto que tiene la inteligencia emocional en los resultados de la empresa, Goleman considera que las universidades y escuelas de negocios deberían convertir estas enseñanzas en una nueva asignatura del plan de estudios. A su entender, las instituciones académicas centran sus esfuerzos en enseñanzas técnicas y dejan a un lado otros aprendizajes.

Los cambios en la educación superior pueden ser una estrategia para mejorar las habilidades de los directivos, pero Goleman entiende la dificultad de inculcar estos conocimientos a quienes han desempeñado durante muchos años el mismo cargo y nunca han tenido en cuenta la inteligencia emocional. Para Goleman la respuesta es sencilla: “Sólo cambiarán si realmente quieren hacerlo”.

A pesar de que la disposición es el primer paso, no es suficiente con esto. El psicólogo considera que se debe destinar mucho tiempo y esfuerzos en cambiar el hábito. “Al principio, el ejecutivo se sentirá forzado, como si estuviera realizando acciones contranaturales. Sin embargo, en un plazo de tres a seis meses, según el grado de esfuerzo, el directivo empezará a adoptarlo como una actitud natural”, precisa el autor.

Actitudes
Goleman también recomienda que estos directivos conversen sinceramente con sus equipos de trabajo y conozcan qué actitudes o acciones afectan al grupo. Con estas respuestas, el líder podría rectificar sus comportamientos, algunos de los cuales realiza inconscientemente. “Cuando el empresario hable con sus empleados sobre sus actitudes negativas, seguro que se llevará una buena sorpresa”, bromea el escritor.

Con buena disposición y conociendo qué debe mejorar, el directivo está listo para aprender la lección más importante: el autocontrol. “Un individuo no puede esperar controlar a un grupo cuando es incapaz de controlarse a sí mismo”, sentencia Goleman.

Con la adquisición de estos nuevos aprendizajes, el líder podrá moldear el ambiente laboral de su grupo y obtener mejores resultados a partir de cómo es percibido por sus empleados. Para el estadounidense, los ejecutivos que proporcionan una dirección y visión a largo plazo (denominados visionarios) y los que desarrollan a los empleados para el futuro (orientadores) son quienes tienen un mayor impacto positivo sobre el clima laboral. Sin embargo, aquellos que presionan para la realización de las tareas (líder que marca la pauta) y los que exigen obediencia (autoritario) son quienes más deprimen a los grupos.

Responsabilidad
La influencia de los líderes en sus grupos de trabajo se ve intensificada cuando la empresa está involucrada en una crisis. “En los momentos difíciles, los empleados empiezan a observar a sus superiores como si fueran sus padres. Los convierten en un modelo a seguir, estudian sus estados de ánimo y terminan por copiar la actitud, positiva o negativa”, apunta Goleman.

El autor cree que hablar con sinceridad ayuda al desempeño conjunto de la organización en momentos difíciles. “Hay ocasiones en los que es necesario hablar con el personal de la empresa y admitir que son tiempos complicados, por lo que se pedirá el mayor esfuerzo de todos los miembros”, puntualiza el psicólogo.

Sin embargo, Goleman aclara que los esfuerzos solicitados a los empleados no deberán ser absurdos. “El líder debe encargarse de mantener a su personal en un estado mental intermedio entre el aburrimiento y el estrés. Concentrarlo en un punto donde el individuo sienta presión, pero tenga la capacidad de adaptarse a las situaciones y cambiar con innovación su entorno”, puntualiza.

Para fortalecer la relación con los empleados, Goleman recomienda conversar directamente con el trabajador y no abusar de la tecnología. “El problema con la tecnología es que se pierde una parte potencial del mensaje por la falta de mensajes corporales”.

Para Goleman, el mensaje del cuerpo es de gran importancia y da muestra de ello al terminar la entrevista. Se levanta del sofá, ofrece un fuerte apretón de mano y la misma sonrisa amable. Regresa a la sala de reuniones y se le escucha pedir, en un español de principiantes, otra taza de café con tres cuartos de leche.

En clave personal
DÓNDE NACIÓ: En California (Estados Unidos), el 7 de marzo de 1947.

QUÉ ESTUDIÓ: Psicología clínica en la Universidad de Harvard (Estados Unidos).

SU TRAYECTORIA: Trabajó como redactor de la sección de ciencias de la conducta y del cerebro en The New York Times y fue profesor de psicología en Harvard. Además, fue cofundador de la Collaborative for Academic, Social and Emotional Learning, en el centro de estudios infantiles de la Universidad de Yale.

LA EMPRESA: Es profesor en la Universidad de Rutgers, la institución de educación superior más importante de Nueva Jersey.

SU PUESTO ACTUAL: Co-presidente de El Consorcio para la Investigación sobre Inteligencia Emocional en las Organizaciones de la Universidad de Rutgers.

SUS MÁXIMAS: “El aprendizaje emocional
dura toda la vida”.

LOS ‘HOBBIES’: Viajar con su esposa, principalmente
al Mediterráneo.

Sociabilidad, camino al éxito
El psicólogo Daniel Goleman, que modernizó los estudios de Peter Salovey, asegura que la sociabilidad es la única característica de la inteligencia emocional que no busca controlar las emociones del individuo, sino de un grupo al que pertenece. Con respecto a esto, Goleman afirma que cuanto más hábil se sea para interpretar las señales emocionales de los demás (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor será la capacidad de controlar aquellas que se transmiten.

En este sentido, la teoría de Goleman apunta a que un profesional puede tener grandes conocimientos sobre su materia y un alto coeficiente intelectual, pero, si no sabe relacionarse con los demás o tener amigos, sus posibilidades de éxito se verán muy disminuidas. La situación se repite cuando el profesional ocupa un cargo de liderazgo dentro del grupo. Para el psicólogo, la habilidad de sociabilidad ayuda a que el ánimo del grupo se mantenga alto y esto tenga un efecto positivo sobre la producción; por el contrario, una mala gestión de los sentimientos puede convertirse en apatía del equipo y en el empeoramiento de los resultados generales.

El concepto de este psicólogo es similar al de inteligencia social en la teoría de Weschler, en la medida en que apunta a una capacidad para entablar vínculos con los demás que de una u otra manera puedan beneficiar a la persona.

Querido lector, el coaching es una gran ayuda para ganar estas competencias que Goleman nos recomienda.

Fuente:
Expansion

¿Por qué un coach acreditado ICF?

Estar acreditado en ICF, implica que el coach ha aceptado someter su accionar a un Código Deontológico y responsabilizarse por su práctica profesional frente a un Comité de Etica Nacional e Internacional.

International Coach Federation es la mayor organización profesional de Coaches a nivel mundial. Cuenta con unos 12.000 en 80 países. En ICF trabajamos por el ejercicio profesional, riguroso y ético del Coaching, bajo estándares de calidad internacionalmente validados, entre los que cabe destacar el Código Deontológico para el ejercicio de la profesión y las Competencias Claves que debe tener un buen Coach definidas por ICF.

¿Cómo se integra ICF España en los objetivos de la International Coach Federation?

ICF España es un capítulo de la ICF Mundo. Ha sido fundada por 20 pioneros en 2004 y forma parte integral de ICF Europa e internacional. En la actualidad nuestra  delegación  cuenta con más de 200 socios, 25 de los cuales gestionan proyectos bajo la coordinación de su Junta Directiva.

¿Cuáles son las normas deontológicas y los estándares de calidad en ICF?

Cuando un Coach acepta asociarse a ICF jura el Código Ético y las definiciones del Coaching de ICF, lo que implica que acepta tanto la autoridad y competencia del Comité de Ética de ICF como que su práctica profesional estará a partir de ese momento bajo su evaluación. Los clientes y el público pueden recurrir a ICF para revisar la ética de la conducta de los socios y Coaches Acreditados de ICF. Los clientes pueden solicitar su intervención poniéndose en contacto con el Comité Ético de ICF España.

¿Cómo podría un cliente determinar la profesionalidad de un Coach?

Los clientes pueden fácilmente obtener una valoración inicial de un Coach en base a la Acreditación Profesional de que disponga.

¿Volaría Usted en un avión con un cartel en su escalerilla que dijera: “Nuestra compañía no exige que el piloto pase un examen con estándares internacionales; nos fiamos de la opinión de sus amigos”?

Parte central de nuestra razón de ser es ayudar al cliente de coaching a elegir adecuadamente a su Coach: asistirlo para que tenga garantías de que el servicio que va a contratar será de calidad o sea que el Coach elegido cuenta con formación mas experiencia y tiene competencias validadas bajo estándares rigurosos.

¿Que garantías de objetividad ofrecen las Acreditaciones de ICF?

Todas las evaluaciones de Coaches profesionales, a nivel mundial, se llevan a cabo  sin que participe ningún coach del país de origen. Este sistema garantiza que no hay ninguna relación entre el evaluador y el evaluado, y así nadie es “juez y parte”.

Para conseguir la acreditación, el Coach debe demostrar que su formación cumple estándares de calidad, que ya ha ejercido un determinado número de “horas de vuelo”,  y que ha tenido otros coaches como supervisores y mentores.

Finalmente, el Coach tiene que aprobar exámenes escritos y prácticos con evaluadores internacionales. Las Acreditaciones tienen validez por cuatro años y para renovarlas han de demostrar su ejercicio profesional y más horas de formación continua en Coaching.

Fuente:
ICF

Beneficios del coaching. Datos

Como visión general podemos citar los resultados obtenidos por la consultora británica de capital humano HDA, en su último estudio sobre coaching ejecutivo, realizado en 2010[1]:

  • El 97% de las organizaciones encuestadas creen que el coaching ejecutivo impacta positivamente en el rendimiento empresarial. Esta creencia ha aumentado un 10% desde la encuesta HDA 2008.
  • El 97% de los encuestados cree que el coaching mejora la facilidad con que los cambios son aceptados y aplicados.
  • La mejora en el rendimiento de los equipos fue calificada como el beneficio principal de la aplicación del coaching ejecutivo.
  • Más del 70% de las organizaciones encuestadas ofrecen coaching a los empleados en todos los niveles. Esta cifra ha aumentado en un 24% desde 2008, cuando el coaching sólo se ofrecía al equipo de dirección, directores o altos potenciales.
  • Para el 88% de las empresas encuestadas el coachingejecutivo proporciona retorno de la inversión (ROI), lo que supone un 6% más sobre los resultados de 2008.
  • El 94% de las organizaciones consideran más efectivo el coaching presencial en lugar del online o telefónico.

Aunque algunas cifras no son directamente aplicables al mercado español, si muestran tendencias que, probablemente, una vez superada la actual situación económica, también se darán aquí.